Рекрутинг кандидатов на вакансию это...

Что такое рекрутинг

Рекрутинг персонала – это процесс поиска, проверки и приема на работу квалифицированных представителей на вакансию.

Подбор давно перестал быть пассивной функцией (разместил объявление и ждешь звонков) и превратился в синоним постоянного движения. Поэтому современный рекрутер — это объединитель нескольких профессий:

• Исследователь и детектив. До начала подбора специалисту необходимо собрать всю информацию о вакансии: почему она открылась, в какой команде и кого хочет видеть руководитель, какие hard и soft skills нужны кандидату. Также рекрутер должен знать, что происходит в компаниях-конкурентах: что они предлагают кандидатам, какова зарплатная ситуация на рынке труда. Иногда в процессе рекрутинга приходится прибегать к детективным методам, расследуя прошлое кандидата, выискивая его контакты и «втираясь в доверие».
• Маркетолог и продавец. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, рекрутер делает привлекательное описание вакансии, продвигает его с помощью рекламы, агитирует коллег выдвигать своих знакомых по реферальной программе. И активно занимается «продажей» вакансии, когда общается с кандидатом: устанавливает контакт, презентует, отрабатывает возражения и заключает сделку во время подписания оффера.
• Психолог. Без эмоционального интеллекта рекрутеру сейчас никуда. Умение считать настроение и состояние собеседника, предугадать его реакцию делает из обычного рекрутера крутого профессионала.

ИТ-рекрутинг

IT-recruiting, айти-рекрутинг, ИТ-рекрутинг — все это обозначения подбора персонала в IT-сфере. Но именно в этой сфере  достижение заветного perfect match кандидата и компании требует особых усилий. 

Что выделяет ИТ-рекрутинг среди других сфер подбора:

• Понимание IT-сферы и базовые знания об IT-технологиях. Мало просто выучить умные слова и кидать в телеграм смешные мемы — придется разбираться в IT-инфраструктуре, уметь различать Django и Flask, и знать, что выражение «готовить кролика» — это не фраза из кулинарного шоу. 
• Предложение превышает спрос: на кандидата приходится по 20  предложений, десятки  собеседований и несколько офферов. Соискатель открывает резюме и получает больше 50 приглашений в день, и компании соревнуются за внимание профессионалов. Пассивным размещением вакансии на джоб-бордах делу не поможешь, и в ход идут любые инструменты, включая хедхантинг, форумы и даже тиндер с тиктоком. 

Холодный рекрутинг

Как и «холодные звонки», такой вид рекрутинга усложняет жизнь it-рекрутера. По статистике, только 30% находятся в активном поиске. А с остальными 70% приходится вести работу «вхолодную». 

Поэтому для коммуникации с такими соискателями используются холодные письма, звонки, переписки в месседжерах и социальных сетях.

И рекрутеру требуется особый навык переписки, ведь в сотрудничестве заинтересована только компания — значит, вакансию придется продавать, не спугнув при этом своего соискателя. 

Что вам поможет при коммуникации с «холодным» кандидатом:

• Структура. Представьтесь, ясно и коротко изложите цель обращения, добавьте персонализации и в конце дайте знак действовать
• Не переходите границы и не пытайтесь сразу стать «своим парнем». Иллюзия, что молодым ребятам нравится, когда «сразу на ты» ударяется о негативный фидбек самих соискателей, которые называют такие обращения неуважением.
• Используйте цепочку писем и высылайте фоллоу-ап — сообщение может улететь в спам, про него могут забыть (кандидату в it прилетают сотни спамных писем в неделю). Но придется покреативить, напомнить о себе и придумать новый текст, т.к. высылать раз в пару недель одинаковые письма — это уже моветон.

Основы и принципы рекрутинга

Рекрутинг опирается на свой фундамент — грамотно выстроенную работу рекрутера и заказчика. Расскажем о нескольких пунктах, которые необходимы для эффективной работы по вакансиям.

1. Заявка 
   Задача рекрутера (или чаще его руководителя) — провести бриф заказчика, на старте предусмотреть вопросы от кандидатов, чтобы быть готовым ответить на большинство вопросов соискателя во время первичного общения.
   Поэтому важно узнать всю конкретику: кого ищем, какой опыт и навыки нужны, кого не будем рассматривать и почему. Кто он — наш «идеальный» претендент. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — могут появиться новые вводные, и важно их проговорить.
2. Сроки
   В заявке, обычно, есть строчка про срок закрытия вакансии, но никто не пишет про сроки рассмотрения резюме. Зачастую именно на этом этапе возникает стопор и отваливается часть кандидатов. 
   Предварительное обсуждение сроков избавит вас от «зависания» писем с резюме и отказом кандидатов по причине долгого ожидания.
3. Формат интервью
   Проговорите с заказчиком даты и слоты  интервью, договоритесь о тестовых и проверочных вопросах. Если между требованиями заявки и фактическим опытом претендента есть нестыковки, заранее обсудите с заказчиком все пункты и убедитесь, что он успел детально изучить резюме.
4. Обратная связь 
   Если при рекрутинге вы показали руководителю первого претендента, он ему понравился, но все же хочет еще посмотреть — выясните, что конкретно его смущает в кандидате, что нужно  для твердого «да». Объясните заказчику, что затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека. 

Принципы рекрутинга

Общие принципы, следуя которым вы сделаете удачный подбор не делом случая, а здоровой закономерностью:

• Подготовка
  Прежде чем закручивать воронку рекрутинга, определитесь, какие именно сотрудники будут нужны компании для решения ее стратегических и тактических задач.  Если бизнес входит в период затишья, а вы наберете людей, которым нужны постоянные изменения и драйв, то ваши силы будут потрачены зря.
• Перепроверка 
  Оценивая людей, нельзя быть 100% уверенным, что сделал правильный вывод. Во время интервью действует столько внешних и внутренних факторов, что свои впечатления необходимо перепроверять. Лучше всего чередовать подходы в разные моменты интервью, чтобы минимизировать ошибки.
• Приоритизация
  Идеальные кандидаты откликаются сами, приходят вовремя,заранее любят вашу компанию…и не существуют. Поэтому в списке требований и при составлении поискового запроса расставляйте приоритеты: что из критериев важнее всего, а от чего можно отказаться. 
• Постоянный поиск
  У опытных рекрутеров есть свои процессы , и среди них: нельзя останавливать поиск, даже если финалист принял оффер. Ценному кандидату могут дать контроффер или он примет предложение другой компании. Так что, запасной кандидат — ваша «подушка безопасности». 

Особенности рекрутинга

За плечами у каждого рекрутера есть свои истории успеха и факапов. А если вы только начинаете свой путь в мире рекрутинга, то для вас ТОП-3 особенностей, формирующих современный мир подбора персонала: 

1. Кандидаты диктуют правила игры. Времена, когда компания могла разбрасываться резюме направо и налево, уже в прошлом. Сейчас даже на рядовые позиции бывает непросто найти достойных кандидатов. Про ИТ-подбор и говорить нечего: там вакансий в десятки раз больше больше, чем соискателей.
2. Активные продажи. Поиск клиентов-кандидатов, установление контакта, отработка возражений — знакомые по продажам этапы есть и в рекрутинге. Вот и воронка продаж перекочевала в it рекрутинг и превратилась в воронку подбора. Один из ключевых навыков специалиста по подбору в it-сфере — умение «продать» вакансию кандидату в итоге вывести его на работу к вам или заказчику. 
3. Использовать helicopter view. Просто смотреть по сторонам уже недостаточно, необходимо крутить головой на 360 градусов и видеть дальше сети своих контактов. Умение заглянуть в другие группы, не упустить ни одной новой возможности, получить контакты рекомендателей, постоянно расширять свою сеть — эти скилы будут востребованы даже больше, чем длительный опыт.

Виды и задачи рекрутинга

Виды рекрутинга

• Линейный (или массовый, еще его называют сокращением массподбор). Набор людей на работы, не требующие опыта и квалификации. Характеризуется высокой текучкой: быстро наняли — быстро ушли. В нашем блоге есть отдельный материал про массовый подбор персонала
• Management Selection – поиск сотрудников категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
• Executive search – тот же Management Selection, но еще на уровень выше. ТОП-менеджеры, поиск которых требуют самых лучших инструментов рекрутинга, ведь речь идет о таких кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Научиться executive search можно с помощью нашей статьи — читайте в блоге.
• Headhunting или «охота за головами». Это те самые хедхантеры, про которых снимают фильмы. Их миссия — привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Работа таких hr-профессионалов — высший пилотаж, так как на кону не только большие деньги, но и репутация работодателя.

Способы рекрутинга — еще один вариант деления:

• Digital-рекрутинг – использование всех возможностей «электронного» подбора: соцсетей, платформ, мессенджеров и т.д.
• Реферальный рекрутинг – «сарафанное радио», подбор по рекомендациям. Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только сотрудники компании, или внешним, когда привлекают партнеров извне.
• Скрининг – простой рекрутинг, который используется для закрытия массовых позиций. Минимум критериев, групповые собеседования и большая текучка — картина для применения скрининга.

Рекрутинг может быть внутренним («in-house»), если ведется силами команды hr-отдела самой компании, или внешним — если подбор поручается сторонним исполнителям: кадровому агентству, фриланс-рекрутеру. 

Задачи рекрутинга не сводятся только к своевременному найму сотрудника. Важно выстроить весь цикл подбора — тогда вы получите качественный результат, который положительно влияет и на восприятие компании кандидатом, и на бизнес в целом. 

Направления и методы рекрутинга

Digital-революция и удаленка, заполонившая мир, добавили в арсенал it-рекрутеров не только дополнительные инструменты, но и новые направления, а также способы отбора. За всеми трендами не уследишь, но наша задача — использовать лучшие и проверенные рекрутинговые методы. 

• Текст вакансии, нацеленный на ЦА: метод работы с «клиентом», пришедший в hr-мир из маркетинга. Работает только то предложение, которое персонализировано и составлено с учетом конкретных запросов. Если ваша аудитория — молодые женщины с маленькими детьми, которые ищут работу с гибким графиком, то предлагать им «печеньки в офисе, мафию и пиццу по пятницам» нелогично. Зато возможность удаленной работы и гибкое начало дня, скорее всего будет ближе к цели. 
• Реклама: контекст и таргет вам в помощь. И снова привет от маркетинга: зная своих кандидатов, их «места обитания», интересы, вы сможете эффективно настроить рекламу и собрать отклики нужных вам людей даже без джоб-бордов. 
• Онлайн-рекрутинг. Видео-собеседования стали уже основой цифрового этикета рекрутера. Сейчас как-то даже неудобно просить кандидата приехать в офис для личной встрече: «зачем, если есть zoom?». Онлайн-интервью экономят время рекрутерам и кандидатам, а еще могут стать источником дополнительной информации. В некоторых компаниях используют технологии, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.
• Контакты с пассивными кандидатами. Запасной вариант всегда должен быть, и общение с соискателями, которые пока не ищут работу — тот самый случай. Если вы поддерживаете связь с интересным профессионалом, то ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу. 
• Рекомендации сотрудников сами по себе служат показателем, что в компании все в порядке: если бы человеку не нравилось у вас, он точно не стал бы советовать вас кому-то из знакомых. Реферальная программа может быть очень эффективной, если постоянно заниматься ее продвижением, упрощать способ участия и придумать вариант, как отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу. И финансовая мотивация — не самый лучший вариант, это как платить школьнику за пятерки: сначала радует, а потом перестает ощущаться как что-то значимое.
• Мессенджеры и соцсети работают как способ неформальной коммуникации с кандидатом и дают большой простор для творчества: креативные посты с вакансиями, мемы и профессиональный юмор — рекрутер может завоевать симпатию своей аудитории еще до первого личного контакта. Кроме того, такой метод — настоящая сокровищница тематических сообществ, где можно найти нужных людей.
• Искусственный интеллект экономит время рекрутера, снижает количество ошибок и помогает определить, какие из соискателей лучше всего подходят для вакансии. Теперь рекрутеры могут сосредоточиться на создании лучших стратегий общения с кандидатами, включенными в шорт-лист, вместо того, чтобы тратить время и усилия на просмотр сотни откликов.
• Предиктивная (прогнозная) аналитика обрабатывает данные по предыдущему опыту работы, навыкам соискателей, чтобы определить будущие результаты на конкретной должности. 

Процесс рекрутинга

Подбор персонала вряд ли можно отнести к простым задачам. И на скорость закрытия вакансий влияет множество факторов:

• Иерархия позиции. Чем ближе к гендиру, тем сложнее искать: секретаря на ресепшн можно и за неделю нанять, а на поиск финансового директора может уйти и год.
• Квалификация. Если вам нужен русский разработчик на непопулярный стек, да еще и со знанием японского — вот это задачка!
• Соотношение спрос-предложение. Привлечь людей на градообразующее предприятие, или заманить эффективного sales-специалиста в компанию города-миллионника — две большие разницы. 
• Оффер: чем лучше ваше предложение попадает в ожидания кандидата, тем быстрее вы услышите долгожданное «да». 
• HR-бренд. Если за вашей компанией тянется «шлейф» довольных сотрудников и положительных отзывов о работе, закрыть вакансию гораздо легче.
• Процедура отбора: чем больше этапов собеседований, тем больше времени уйдет на поиск подходящего сотрудника.
• Количество вакансий на одного рекрутера. Если у hr-специалиста в работе 15 разноплановых вакансий, то говорить о качестве при соблюдении жестких сроков не приходится.

Чтобы узнать еще больше про процесс подбора персонала  —  читайте подробный материал по этой теме в нашем блоге.

Этапы рекрутинга

Чтобы понять все нюансы процедуры подбора персонала, надо самому «пройти милю в башмаках» рекрутера. Посмотрим, из каких шагов состоит путь hr-специалист для найма сотрудника:

1. Получение заявки от заказчика и проведение анализа вакансии: классический набор из конкретики по обязанностям, требованиям и условиям. 
2. Разработка профиля должности и составление текста вакансии, написанного с учетом анализа портрета кандидата и вашего EVP. 
3. Размещение вакансии на джоб-бордах, карьерной странице, профильных соцсетях, в мессенджерах. 
4. Этап активного поиска кандидатов: просмотр резюме, первичные интервью.
5. Работа с заказчиком: презентация подходящих соискателей, технические интервью или проверка компетенций через тестовые задания.
6. Сбор обратной связи по проведенным собеседованиям и принятие финального решения по кандидатам.
7. Отправка оффера финалисту и подтверждение его выхода на работу. 
8. Прием, онбординг и адаптация нового сотрудника.

Мы рассказали о базовых этапах рекрутинга, а отдельные особенности — название и очередность этапов рекрутинга могут меняться от компании к компании.

Инструменты рекрутинга

Мы собрали несколько инструментов подбора персонала, которые проверены временем, остаются эффективными и не теряют своей актуальности:

• Интервью по компетенциям — способ провести объективную оценку кандидата и обосновать перед заказчиком выбор именно этого человека, показав его слабые и сильные стороны. Чаще всего используют методы STAR и PARLA. 
• Кейс-интервью помогает «разговорить» молчунов на собеседовании и дает возможность «примерить» соискателя к реальным ситуациям будущей должности. 
• Геймификация внедряет нестандартные игровые механики в бизнес-процессы. Например, одна компания бросила вызов разработчикам, предлагая исправить программный код в вендинговом аппарате. Победителю достался стаканчик бесплатного кофе и приглашение на собеседование.
• Программы искусственного интеллекта, специальные платформы и чат-боты, собирающие кандидатов по соцсетям, группам, профессиональным сообществам, делают «черновую» работу и экономят время рекрутера. 
• Карьерный сайт или лендинг — дополнительный способ продажи вакансии. На нем можно разместить не только описание должности, но и привлекательное ценностное предложение. Также на лендинге могут быть  инструменты первичного отбора кандидатов: анкета, тестовое задание. Размещая вакансию, не забудьте золотое правило — максимальная конкретика и никаких штампов про дружные коллектив. Пишите текст, направленный именно на ваших кандидатов.

Узнать еще больше про инструменты рекрутинга поможет статья в нашем блоге. 

Автоматизация рекрутинга

Папки со старыми резюме, карандашные пометки чужим почерком, таблицы с непонятными сокращениями — такие будни рекрутинга остались в прошлом десятилетии. 

Технологии рекрутинга в современном мире — это умные программы, которые умеет искать, оценивать, анализировать резюме и даже могут сами общаться с кандидатами. Письменные и голосовые чат-боты, ATS-системы, оснащенные технологиями HR-маркетинга, запись видео-интервью и пульс-опросы… с каждым годом технологических решений для автоматизации все больше.

Но есть вещи, в которых hr-специалисты всегда будут превосходить любой искусственный интеллект: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы, находить нешаблонные решения и эмоционально подстраиваться под собеседника.

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – еще одна фишка, которая пришла в hr-сферу из маркетинга. Это метрика для оценки качества всех этапов подбора, планирования результата, поиска и  устранения узких мест, повышения скорости выхода новых сотрудников.

Воронка найма — это этапы, своеобразное «сито», через которое просеивается весь поток кандидатов:

1. Привлечение. Самая широкая часть воронки, куда попадают все соискатели, которые заинтересовались вакансией на job-порталах, в соцсетях. Основная задача – привлечь внимание нужных кандидатов. 
2. Вовлечение. На этом этапе воронка сужается: не все, кто смотрит вакансию, заинтересованы в собеседовании. И задача рекрутера — выстроить коммуникацию таким образом, чтобы подходящие кандидаты захотели пройти интервью. 
3. Оценка и отбор соискателей, подходящих по критериям вакансии. 
4. Оффер. Ответственный этап «предложения руки и сердца»: обсуждаются условия и дата выхода.
5. Наем — самая узкая часть воронки. Из «одиннадцати негритят» остается один, который и становится новым сотрудником компании. 

Система рекрутинга

Как строить процесс подбора персонала, на что опираться, из чего складывается система современного рекрутинга? 

1. Акцент на Employee experience: убирать все «грабли» на пути кандидата и сотрудника, постоянно совершенствовать систему найма и адаптации. Единоразово сделать программу онбординга и начитывать welcome-тренинг — этого в современных реалиях уже недостаточно. Если «путь сотрудника» будет гладким, то текучесть кадров снизится, а hr-бренд станет примером для подражания. 
2. Аналитика — пункт, который уже неотъемлемо прикипел к hr-сфере. Сначала это было просто модным трендом, а сейчас стало необходимостью.  Стратегическое кадровое планирование, оценка каналов эффективности рекрутинга, определение рисков увольнения, прогнозирование успеха кандидатов — немаловажные показатели, которые можно получить путем сбора и анализа данных.
3. Внутренний рекрутинг. Поиск среди своих проверенных талантов упрощает процесс закрытия вакансий, ускоряет сроки ввода в должность и повышает лояльность сотрудников.

Проблемы рекрутинга

Любой, даже самый опытный рекрутер, не застрахован от ошибок. Можно ссылаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если все зашло в тупик, то нужно что-то менять.  

Как построить эффективный рекрутинг 

• проявлять активность: выйти из позиции «ждуна» и использовать свой потенциал, знания и полученный опыт по полной. 
• действовать смело: не бояться новых технологий и возможных проблем. Пробовать инструменты, использовать демо-доступы, бесплатные подписки, знакомиться с лучшими практиками.
• укреплять hr-бренд: быстрее всего узнают о плохом, да и отзывы о компаниях принято писать только, если что-то не понравилось. Поэтому популяризация положительного имиджа компании через сотрудников — то, что напрямую влияет на эффективность подбора.

А теперь о проблемах рекрутинга и способах решения:

1. Нет потока кандидатов
   Почему? Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Потока не будет, если не ведется сбор и анализ данных по кандидатам — нет информации, какой этап проседает.
   Что делать: Осваивать новые способы привлечения, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.
2. Нет времени
   Почему? Рекрутер все делает вручную, не используя вспомогательный софт.
   Что делать: передать машине максимум задач, которые являются вашими «пожирателями времени»
3. Нет понимания с заказчиками
   Почему? Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании и подбирают людей вслепую. Нет ясных критериев отбора, hr-специалисту приходится подстраиваться под капризы заказчика.
   Что делать: Разобраться в структуре компании, разработать единый стандарт подбора для создания прозрачной системы рекрутинга. 

Услуги рекрутинга

При поиске кандидатов приходится пробовать разные способы, в том числе обращаться в рекрутинговое агентство. Посмотрим, в чем профит работы с ними и узнаем, чем может помочь такой аутсорс:

• • Агентства постоянно занимаются поиском квалифицированных кандидатов, не отвлекаясь на другие hr-проекты. Если это опытная компания, то рекрутеры там точно знают, где найти узкопрофильных специалистов.


• • Работа на результат, когда заработок рекрутер получает только в случае успешно закрытой вакансии. А это стимулирует к качеству и оперативности в работе.


• • Скорость выполнения. Благодаря накопленной базе, кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, могут выйти в компанию на первой же неделе сотрудничества. Работодателю не нужно разбираться с сотнями резюме и встречаться с десятками кандидатов — заказчик видит только финалистов, чей опыт и квалификация ему подходят.


• • В агентстве над вакансией может работать сразу несколько рекрутеров, что ускоряет процесс найма. А если там есть эйчары, которые специализируются на подборе персонала определенных категорий, то шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз.


• • Конфиденциальность: вакансии публикуются от имени агентства, что позволяет компании оставаться инкогнито и искать замену действующему сотруднику, не раскрывая своего имени.

Сфера управления персоналом — как большой часовой механизм, где каждая деталь должна быть на своем месте — иначе сбой пойдет по всем шестеренкам. И рекрутинг занимает в этом механизме ключевую позицию, подбирая профессионалов, которые создают будущее компании.